我的职场十年-第17章

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。我问刘晓炜，如果他的奖金是〃1〃，他认为小白的应该是多少，刘晓炜说应该是〃0。8〃。我反过来问小白同样的问题，她说刘晓炜应该是她的两到三倍。两个人都充分地肯定了对方的贡献，这样他们两个的奖金我就好确定了。当时正好有一个我在神州数码的下属在我办公室，听到我的电话后，她非常吃惊地说道：〃我还没有见过像你这样的老板，用这种坦率直白的方式和下属讨论奖金的问题。〃



孙彬是我亲自提拔起来的，许克明是我的老朋友，因为工作不力，我处理了他们。这使得大家明白，和我在一起工作，搞关系一点儿也没有用，惟一需要当真的是把自己的工作做好。大家尽管没有太多的私交，但是在工作上却配合得越来越默契。部门的〃正气〃逐步形成了。



这种做法看上去大家关系〃冷漠〃了，但是，那些无形的内耗，因此减少了很多。效率提高了，部门工作自然容易出成绩。而成就感的获得，给部门注入了一种持续的发展动力。这种持续的动力，不是简单的物质刺激和人们之间的亲情能够相比的。



我以前有一个心理问题，那就是如果我感觉员工不是满怀热情、全力以赴地工作的时候，心中自然升起一种不安的感觉。尽管自己有时也有疲倦的时候，也有心里厌倦的时候，但是当我的下属出现类似的情况时，自己的心里还是会产生很大的焦虑，并且我会不断地采用各种手段，来促使员工像一台永不疲倦的机器那样工作。这种心理状态，在管理人员中并不少见，而且常常会掩盖在对工作的责任心之下。



人不是机器，需要休息和其他的满足；人的表现必然有起伏，一个管理者对此要有适度的理解和接受，并且在管理中事先作好相应的准备。对人的需求和特性的理解，是职业化管理的基础。我个人理解，职业化管理，正是面对真实的人，在对具体真实的人的尊重的基础上，来有效地管理企业的方式。



在it行业做事情，加班是必然的，特别是产品要在适当的时间推向市场，有时大家会超负荷工作。在惠州的时候，我们曾经两个春节都没有回家过年，公司也没有补我们的假期。但是在qdi北京研发中心，我从改变自己的心理开始，很快就尝试了一种新的管理方式：当员工加班一段时间后，我会给他们放几天假，让大家的身心有一个放松的机会。我当时还有一个硬性的规定：不容许员工周末连续加两天班。尽管这样不可避免地会〃耽误〃一些工作的进展，但是却能够使大家尽可能少地进入一种身心疲惫的状态，工作时的效率得到了比较有效的保证。



为了尊重大家的个人生活，我从来没有安排过在周末开会。周末加班，主要是由大家自己安排的。刘晓炜等人要休年假，只要没有非常特别的原因，我都会批准。所以，尽管我自己从来没有休过年假，我们共事两年的时间，他们大都享受过这一公司的福利政策。



当我的管理变得理性之后，我发现我增加了对员工的宽容和理解。而且部门的工作，因为这种理性的宽容和理解，而变得事实上更加有效率，表现也更加稳定。

　　　　
　　　　　　　　







2000年，神州数码和联想分拆。其他部门人心惶惶，而我们这个部门，大家依然在正常地工作，不大关心那些自己左右不了的事情。我想，这是一个组织在职业化的道路上比较成熟的标志。



如果说在开始的时候我还提心吊胆的话，两年之后，理性的职业化管理尝试的结果，使我非常欣慰。这两年，我基本摆脱了当初在惠州带队伍的时候，那些不必要的内心存在的各种焦虑和担心，没有了那许多感情和心理上的负担和纠缠。我看到了在中国，现代市场的规则一样是可以适用的，尽管你可能要冒一定的风险，付出一定的代价，甚至要忍受许多的误解。但是，一旦走了出来，你会发现自己进入了一个新的天地。



管理风格的改变，是我这段工作经历中最重要的收获之一。其实，这不仅是一种管理风格的改变，它也深深地影响了我整体的处世方式，使自己对自身、对他人乃至对社会的理解，都更深了一层。



当后来我们与集团其他部门有了更多的接触后，刘晓炜的副手曾经向我提出过质疑：〃我们的部门确实挺好，但是和别人不太一样。这样的话，我们以后离开这个部门，还能适应其他的环境吗？〃



我理解他的问题有两层疑问。其一，我们是否是在关起门来〃培养一代社会主义新人〃？这一点显然是不存在的。大家都生活在社会当中，每天都在接触社会环境，我们与超过30家国内外的企业有着密切的工作关系，我也从来没有干涉过员工工作以外的任何事情。我们的经验恰恰说明了一个问题，那就是在中国现实的环境下，我们可以做得更加职业化。而在这个方向上的任何一点进步，都会有助于我们的工作做得比别人更好。其二，离开部门后，他们能否适应其他的环境？我坚信，职业化是中国企业乃至社会发展的必由之路。一个人具有良好的职业化训练，在中国这个高速成长的社会环境中，应该有更好的前途，而不是相反。



职业化，是一个比较难以用语言表述得非常清晰的话题。我对职业化这个问题作系统的总结，是到了2004年5月的时候。当时一个上市公司邀请我为他们作管理培训，其中的一个话题就是职业化。我只好硬着头皮，努力地把自己对职业化的理解，比较系统地表述出来。有朋友看过后依然认为过于空泛，可能因为我对职业化的理解还不到位吧。



职业化杂谈



职业化是一个在企业中被讨论比较多的话题。有人极力推荐，乃至提出〃不职业化就没有价值〃的论点；也有人以各种国有特色为由，或因一些〃职业经理〃的不良表现，而对职业化或直接、或委婉地发出不同的质疑，甚至明确的抵制。



职业化到底意味着什么？这条路是否是企业发展的必然选择？



职业化不只是人的职业化，也包括了企业的职业化，两者是互为因果的关系。没有企业决策层的职业化意识，企业不会必然地走向职业化的方向，员工的职业化也无从谈起；反过来，只有有了员工的职业化基础，企业才能真正地成为一个职业化的企业。



职业化，在本质上是一种标准化。是在现代市场经济环境下，按照社会产业/价值创造分工，社会对从业人员的基本特质，如道德、素质和技能等，还有企业基本特质，如基本管理过程等的标准化的要求。



市场经济竞争的核心是效率，而效率的基础便是标准化：部件的标准化，产品的标准化，流程的标准化，乃至人和企业的标准化。现代经济所强调的个性化，也是在高度标准化的基础上实现的。不建立在标准化基础上的个性化，只能是低效率小而全的小农经济，绝不会是建立在高度专业化分工基础上的高效率现代经济。我们在大街上看到的那些充满个性化的汽车，其基本部件，如轮胎等，无一不是标准化的产品。甚至有些看上去非常不同的车型，使用的是相同的底盘。



在市场经济条件下，员工不是可以为企业随意支配使用的不动产，而是在社会上自由流动的资源。如果一个企业需要的人的基本特质，不是社会上普遍的要求，那么这个企业在获取、培养、发展和使用人力资源的过程中，必然要付出比职业化企业更高的代价，而且这些人的实际工作效率也难以保证。这就好像我们要造一辆汽车，但使用的螺丝钉等基本部件都不是标准件，完全要自己设计加工。显而易见，这样的汽车在市场上不太会有竞争力。所以，在现代市场经济环境下，职业化是企业必须走的一条路，不论这个过程有多漫长，不论我们有什么样拒绝它的理由。



从另外一个角度看，非职业化企业中的员工，离开企业走上社会后，其价值和生存能力也会出现问题。在这个意义上讲，非职业化的企业对员工是不够负责任的。



当然也会有例外。当一个企业需要的个性化人才能够为其创造出超值的价值的时候，企业便会自己培养/获取个性化而非职业化的人才。不过这种情况比较少见。



就个人来讲，职业化包括了四个方面的内容：自己明确的职业定位、职业道德、职业素质和职业技能。



对于企业而言，职业化也包括了四个方面的内容：企业在社会价值循环中的明确定位、职业道德、职业化的管理体系以及职业化的业务运作方式。



职业化是社会发展的必然，社会的基本运行规则也决定了职业化的内涵。现代社会的主要经济生活，可以简单地概括为在法制社会中，自愿的、基于契约的价值交换过程。



所以，个人的职业道德，首先不可缺少的要素应该是法治精神，即法律/游戏规则面前人人平等的自觉性；自觉遵守游戏规则的基本意识；以及在游戏规则出现问题时，通过〃立法〃的程序去修改规则，而不是用各种理由去违反游戏规则的行为准则。游戏规则的严肃性，是现代商品社会正常运行的基础。如果失去这个基础，企业乃至社会都会陷入混乱，最终导致个人的利益也无法保证。

　　　　
　　　　　　　　







个人职业道德的第二个要素便是信守契约/承诺。员工和企业，社会中各个法律实体之间，在法律的意义上都是契约关系。信守契约和承诺，是保证企业正常运行和社会生活正常开展的最为基本的条件。在现代法制社会中，契约关系是最平等的关系。一个人有充分的自由拒绝接受一个契约和作出承诺，但是却没有随意违反自己接受的契约和作出的承诺的自由。那样做，你可能要受到法律的惩罚，至少将被公认为〃缺德〃。



职业道德，还意味着一个人要清醒地认识到他必须接受社会价值体系的评判，而不是自己关起门来自说自话，然后向企业或他人去漫天要价。价值只有在交换的过程中才能实现，而在现代社会中，交换必然是社会化的行为。



在职业道德方面，另外一个比较常见的问题是公私不分，特别是在一个人掌握了一定的权力以后。不仅有人会利用权力谋取具体的个人私利，而且还可能把权力范围内的公共资源变相地私有化，比如占山为王。而这种做法，有的时候是掩盖在〃责任心〃之下的。



职业素质是比道德要更为表层一些的行为准则。



团队精神自然是职业素质中最重要的一个要素。目前有很多团队建设的培训课程在开展，其中不乏用一些简单的有启发性的游戏来教育大家。但是事实上，对于成年人来说，并不存在理解什么是团队精神以及团队精神的重要意义方面的困难。真正的问题在于我们是否能够让企业的员工，在真实的实际工作当中，在各种现实利益的漩涡里，真正能够不断地认识到团队成员所拥有的共同利益，并且在个人的兴趣利益等和团队成员的共同利益发生冲突的时候，能够理性地面对并合理地处理这些冲突和矛盾。脱离对真实的现实工作中团队成员共同利益的认同和理解，团队建设只能成为空洞的道德说教，变得苍白无力，或者成为儿童化的游戏。



另外一个影响团队建设的重要因素是人的性格和情绪。这也是一个无法用培训和说教就能在短期内解决的问题。俗话说，〃江山易改，本性难移〃。人的性格和情绪反应方式都是多年形成的，而且还与社会整体的文化有关系。消除这方面的负面因素，是需要个人和整个团队长期努力的。



与团队精神相关的另外一个职业素质，是在工作中员工应该有足够的自制力，不让自己的个人喜好和感情等个人因素对工作造成负面的影响。没有任何一个企业，可以保证它所提供的工作是能够永远让员工满足自己个人的喜好和感情的。但是，企业和员工之间的契约，要求员工在任职期间有基本的正常工作表现。



开放的心态，毫无疑问地是现代企业员工所必须拥有的一个基本素质。开放的必要性，不言而喻，但是做起来的时候，还是会有很多的问题。如果我们能够经常反省自己，我们或许会有更多的改变。当我们在做自己非常熟悉的工作的时候，也许在这方面我们是公认的一流高手，但是我们是否还能够自觉主动地去听取一下别人的意见？许多优秀的人和企业都是在〃no。1〃的梦幻中走向死亡的。在遇到不同意见的时候，甚至是明显的〃错误〃意见的时候，我们是否也能够静下心来，认真地想一想，认真地问一问，对方提出这个意见背后到底