托普检讨-第34章
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为便于管理，培训活动在全国17个城市分两批进行：上海、宁波、无锡、成都、昆明、威海、珠海、长沙、常州等9个城市从8月27日开始，北京、武汉、重庆、鞍山、咸阳、海口等从9月17日开始。培训的内容包括五天的文化课和四天的军训。
2002年8月30日，托普董事局主席宋如华现身上海东部软件园。在新员工入职培训会上，他以〃尊敬的托普的第二批创业者〃开门见山作了题为〃艰苦奋斗，二次创业〃的演讲。这次演讲，最明显的感觉是宋已经没有了先前那种〃纵横捭阖〃、〃指点江山〃的豪迈气势，相反，一种〃大厦将倾〃的气氛在东部软件园死寂的夜空中时隐时现。
〃大家现在可能也注意到了，可能也感兴趣，大家上网的话可能看到关于托普的说法，而且说法很多，昨天、前天股市大跌，这几天，银行纷纷要债，我给你们大家敞开说，很多人都紧张了，你们紧不紧张？如果你是带着第二批创业者的心态来，你可以一点都不紧张！〃
宋如华一边打气一边说他昨天给员工简单写了个邮件：第一，大家受惊了，不要急，面包会有的；第二个，只要托普团结，只要我们仍然保持艰苦创业的精神，我们还怕什么？〃最后我还写了一句，我说：我随时准备又去拉三轮车，你呢？所以托普人只要团结，只要永远保持艰苦创业的精神，只要随时准备又去拉三轮车，这些问题是小事的小事，对吧？〃
道路是曲折的，前途是光明的。宋此时特希望别人能与他一起看到托普的未来，〃事实上托普就是从风雨中走来的，而我们的第二批建设者、第二批创业者，你们来了就感受到风雨了，而且这个风雨来得还不小，怎么样？还有点大吧？但是托普必将成功！〃
天文物理学专业出身的宋如华喜欢研究哲学问题，他说，〃我要出个作业题让你们想想，我预言托普不会垮，这里面除了我刚才讲的我们内部以外，还有外部对托普极其有利的东西，你们去想想，这个问题想通了，保证里面没有问题，外面也没有问题〃。
一脸茫然的〃软件工程师〃们估计到现在也没有想通〃尊敬的宋主席〃到底要表达什么。倒是当宋搬出一些政坛重量级人物来说明他们对托普的〃支持〃时，大多数人可能都听出了弦外之音……原来〃尊敬的宋主席〃现在也需要有人给壮壮胆。〃昨天陈良宇市长来视察了一圈，很满意，因为托普当时来的时候就是他在当常务副市长时接待的。本来开园他要来，后来出访去了，所以说近期来一次〃，宋说陈良宇市长昨天带了所有的副市长，〃我陪着他们转了一圈，他们觉得环境很好，很满意。到我们这里来的都很惊讶，都觉得很好。〃
〃我陪着他们转了一圈〃，〃都觉得很好〃，宋如华说这话时不知心里感触几多。事实上，据知情人士透露，8月29日下午率团视察南汇区高教园区的陈良宇一行，在东部软件园连车都没有下，只是把宋如华叫到车上陪同绕园区一周，算是点到为止。
这在到托普视察过的相当级别的官员中，此种情形尚属首次。
本来安排是30分钟的演讲，宋如华足足讲了一个半小时。其中，他数次提到了〃你们是新来的，我们招聘时跟你有承诺的，那些承诺除了公司确定不行了以外，是不会变的〃、〃你们呢，我们不能说你们一来就跟我们吃苦，当然我也相信你们。你们进来了，我先按你进来（标准）的，实在付不起了我再跟你们商量〃……
宋如华似乎在暗示着什么，但又没有明说。他明说的是，〃我们最大的失误，就是托普国际化的步伐慢了，真正的钱还是要到美国那里去拿，中国我们拿了1亿美元，那么多人就把我看成眼中钉肉中刺，恨不得像吃唐僧肉一样把我吃掉，现在起码有100万人都讨厌宋如华，想吃我一口。总共1亿美元，100万人分，平均每个人100美元，才一千人民币嘛，说到底还是因为穷。我是很想得开的，公司不行了我再蹬三轮车就行了，多少兄弟愿意跟我蹬就一起蹬，饭还是有的吃的。我们原来是5000块钱，现在自己存的5000肯定不止了，从头来，血压高一点，三轮车蹬得更快，怕什么？我个人和工作都是泰然处之的，没有什么想不开的。〃
说起来轻松，宋如华是这样一个善罢甘休的人吗？他真有这么潇洒自如吗？
演讲中，宋如华不但继续驳斥了外界对托普核心竞争力的质疑，而且再次说明托普招5000名软件工程师不是作秀，因为他有个〃诡计〃，只是不想让别人知道。他〃满腹冤屈〃，说自己不太懂政治，所以托普的发展才有很多沟沟坎坎；他〃高处不盛寒〃，说有些媒介是外行人说外行话，〃够愚昧〃，他不明白为什么软件工程师非要评职称；他〃满怀信心〃，说华之樱公司那里单子太多，〃苦于我们做不了〃，他还说上海报名参加托普软件工程师应聘的有1万多名，最后托普发出通知的有500多名，真正报到的有200多名，〃有意向来的很多，我们第一批录用的人比较少，实在一些的，有些要价太高的我们明说就没有录取〃。
〃现在起码有100万人都讨厌宋如华〃（2）
诗人海子说，〃远方除了遥远一无所有〃。〃托普经济帝国〃渐行渐远……
第十三章
一场无疾而终的〃反省〃运动（1）
2003年春节，托普集团的假期放得特别长，足足有3周，这是从来没有过的。据知情人士透露，如果不是托普几个学院的招生不错，加上往届近2万名学生的学费，否则〃托普经济帝国〃的资金链早就玩完了。不过，接下去的时间，托普也只是苟延残喘。
响应〃宋主席〃的号召，以宋如华〃我的忏悔〃为基调，托普内部掀起了一场轰轰烈烈的〃反省〃大运动，内部报纸和网站都开辟了专门的版面和栏目进行登载，参与〃反省〃的不但有托普在职的员工，甚至还有一些已经离开托普的〃托普人〃，从不同的视觉角度，他们对托普十年提出了自己的感受，有很多都是发自肺腑的真诚感言。只可惜〃忠言逆耳〃，当这些〃不中听〃的言论源源不断涌出来的时候，主动发起这场运动的宋如华似乎又不太〃受用〃了，最后，只得草草收场。也许在他看来，〃反省〃也没用了，因为托普已死。
为了见证当时的历史，现摘录两篇文章……一篇由托普在职员工写的《托普的管理之我见》，一篇离职员工写的《一个曾经的托普人的心里话》，以供读者参考。
托普的管理之我见
对照宋主席对〃托普人〃的诠释，我认为自己还不是一个合格的〃托普人〃，人格上大的问题没有，但还未完全做到〃无怨〃、〃无悔〃、〃无私〃、〃无畏〃；工作方面主要的问题是没有做好与其他〃零部件〃的连接，原因是沟通、组织、协调方面能力欠缺。因无借鉴意义，自我检讨又不宜多谈，还是谈一点对公司管理的看法吧。大的方面我不会讲，现就几件小事谈点自己的看法，说不上是〃建议〃。
一、关于组织构架
1现状：①组织构架偏于复杂；②部门设置小而多，甚至存在1个人1个部门的情况；③部门变化大而快；④部门职能设置不够清晰，有重叠现象；⑤部门与法人公司对应关系不明确。
2缺点：①组织构架复杂，不利于政令〃传导〃，传送过程中产生〃衰减〃，到最基层时反响不大，长此以往，容易〃僵化〃。②部门设置小而多，有四个缺点：一是力量分散，资源配置亦分散，好比张开的手，每根手指力量很小，无力攻大单，在很多地方，一两个人就设置一个分公司，又是租写字间，又是装修，办公室弄得像模像样，还挂一个分公司的牌子，结果客户还没来，税务局的倒先来了。广种并没有实现博收。对于资源服务部门，这样设置更是一种浪费。二是产生内斗，举个例子：我有一位朋友在西南财大从事校园网络方面的工作，有一次他对我说：〃我想向你请教一个问题，你们托普是否采取这样一种经营模式：托普公司授权一些小公司或个体户使用托普的商标，按他们取得收入的一定比例收取无形资产使用费？〃我说不是这样，他又问：〃那为什么同一笔业务会有两拨人来跟我们谈，并且所谈的价格也不一样，甚至还在互相攻击？〃，我只好说，托普的品牌很好，也许是有人在冒用托普的名义吧，他又说：〃遇到这种情况，我们无法相信他们当中的任何一个，我不是怀疑报价高的一方是存心欺骗，就是怀疑报价低的一方要搞劣质工程。〃三是考核工作难度较大，也需耗费更多的资源，同时考核报表长得像被盖卷，层层叠叠，不易抓住重点，有时候也是〃法不责众〃。四是难以从基层业务队伍中产生和发现将帅之才，小打小闹，难成大器。③部门变化大而快，变化大，是说有时是将一个部门连根拔掉，有时又将一个部门变得面目全非，也有四个缺点：一是不利于业务长期开拓与积累，二是不利于前期投入和应收账的管理（新官不理旧账），三是财务核算的对象抓不住，像捉迷藏一样，且很难形成一套对将来有用的历史资料；四是部门一调整，相应的资源配套服务体系跟着调整，致使一年中有很多时间花在应对机构调整上，基础工作不扎实。④部门职能设置重叠浪费资源。⑤部门与法人公司对应关系不明确导致会计账目容易产生混乱。
3建议：一是简化组织架（构）架，避免职能重叠；二是浓缩资源，让经营部门领导者有调控余地，集中优势兵力；三是部门不变或渐变（即使变了，要留人处理善后事宜），而人员随时可变，形成淘汰机制，至于对业务人员考核，部门负责人心中应有数。部门是骨架，管理是经络，宁愿调整管理方法，也不宜经常调整部门；四是对经营性部门核算从严，对资源服务部门核定费用额度后，核算从简，财务部甚至可以只核算经营性部门，资源服务部门数据可与会计部核算数据嫁接；五是随时梳理部门与法人公司的对应关系。
二、关于责、权、利及工作效率
1技术进步、产品质量缺乏利益驱动：目前的考核体系主要是对销售部门，对制造部门、技术部门的考核还未找出一套与利益挂钩的价值指标考核体系，可以导致技术研发积极性不高，高端技术人才难以引进或留住，制造部门不重视产品质量，市场人员缺少一分〃剑在手，问天下谁是英雄〃的豪气。不是公司领导不重视技术和产品质量，是我们这些管理服务人员没有尽到责任。
2成本控制缺乏行之有效的方法：公司涉足行业、产品较多，每一行业都有不同的成本控制方法，我们目前对费用控制有一套比较成熟的方法，但对成本控制却很少有人提及，成本高了，毛利就少了，价格竞争优势也没了。成本控制涉及采购、制造过程中每一环节，系统集成成本与产品成本控制方法各不相同，目前还没有一套见诸文字的成本控制制度，也没有直接的成本节约利益激励机制。
一场无疾而终的〃反省〃运动（2）
3工作效率为什么不高：办事效率不高，我认为有三个方面原因，一是一级一级地向上请示，一件事情有很多人签字，等字签完了，时间也耽误了，这是授权不明；二是部门之间职责不清，没有明确规定这件事情由谁负责，谁配合；三是缺乏工作流程的有机接口，两个部门制定的制度之间没有接口，具体工作之间缺乏衔接，比如财务部需要某部门提供一个什么数据，可能后者就没有这样的数据。建议每件事情的决定只由两个人签字：一〃官〃一〃僚〃，只要分清各〃官〃有什么决定权就可以了；部门之间进行疏通和衔接。
4权力与利益的匹配：让赚钱的人有权，花钱的人无权或只能按授权办事。一个部门如果超额完成了公司规定的利润指标，现金又是正流量，则部门负责人对超额部分有决定权；如果是用股东的钱去做事，就没有决定权，需由股东或其授权人决定，总之不能拿股东的钱去冒险。
5薪资体系不宜一刀切：对于经营部门，从〃基本薪资＋效益薪资〃模式逐步向完全的〃效益薪资〃过渡，效益薪资直接与经营毛利挂钩，限定比例，上不封顶，鼓励致富。部门留多少人，薪资谁高谁低，由独立承担经营责任的部门负责人去决定。对于资源服务部门，确定统一的薪资标准，但要与公司整体效率和个人工作绩效挂钩，并坚持实行末位淘汰。
一个曾经的托普人的心里话
偶然间看到宋主席的新年致辞，感受颇多，作为一个曾经的托普人，总觉得应该将自己的一点看法说出来。
虽然自己现在已是〃局外人〃，�
