绿茵教父-第703章
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叶秋的话不难懂，叶子科技现在就是赢家通吃，不仅仅将诺基亚推到了一个濒临崩溃的境地，同时也把自己其他的几个竞争对手，微软、苹果、谷歌等公司，至少在智能手机和平板电脑领域都逼到了绝境。
不仅如此，叶子科技的产业集中度非常高，叶子科技本身几乎拥有智能手机和平板的绝大部分专利，同时在一些重要零部件上都完全自主生产，例如宙斯三代手机的CPU就将要采用叶子科技的半导体公司的产品，其中平板电脑之前也是用自己的。
这样做的目的就是为了把所有的一切资源都牢牢的掌控在自己的手里，你可以说这是一种封闭，但问题是，这种产业集中度能够让叶子科技最大限度的保障自己的产品的质素。
除了产业集中度外，营销也越来越重要，叶子科技的营销团队就非常优秀，这一点托特纳姆热刺也传承了叶秋一贯以来的特色，那就是注重新闻推广以及产品营销。
“但之所以说现在的互联网时代很血腥和残酷，是因为他留给那些从业者思考和转型的时间越来越短了，这是因为互联网正在以令人震惊的速度汇聚来自各行各业的创造力，并形成一波接一波的创新浪潮，速度快得令人目不暇接，难以招架！”
产品和服务的更迭速度越快，犯错的几率就越高，而弥补错误的机会就越少，所以有很多公司是蹿红得快，但破败得也快，叶子科技和诺基亚的经历就是一大例证。
伊丽莎也算是全世界赫赫有名的首席执行官，她现在的见识也要比过去更高，尤其是对互联网领域的理解和见闻，这使得她在听到了叶秋的这一番话后，心里头真的很震惊，因为她发现，叶秋思考得太远了，但他不仅仅思考现在，甚至是在想着十年二十年后的事情。
但这不就是一家公司的决策者所应该具备的品质吗？
“你想怎么做？”伊丽莎终于被叶秋给说服了。
叶秋想了一想，组织了一下自己有点复杂有点乱的思绪，“我觉得未来互联网时代下的企业将分为两种类型，一种就好象是微软，都专注于某一两种核心产品，还有一种就是谷歌那种，业务很分散，扩散到各个领域各个行业，然后想尽一切办法将这些领域跟行业通过互联网串联起来。”
“这两种企业都有自己的优势，微软能够专注于研发一款产品，并做精做强，带来巨大而又丰厚的利润和回报，并统治市场，但风险是，技术与产品的更新换代太快了，如果你跟不上这个步伐，那你早晚会被取代和淘汰。”
微软现在很明显就已经有点跟不上时代的步伐了，尤其是在智能手机推广以后的这几年，这种老态龙钟的步伐就显得越来越笨重，尤其是现在，甚至有消息说，微软根本不考虑收购摩托罗拉或者是诺基亚，因为他们不打算进入硬件，以前微软的硬件都是找合作伙伴。
叶秋敢保证，微软一定会为自己现在的决策失误付出最惨痛的代价。
托特纳姆热刺也属于微软类型，只需要专注于足球领域，这是托特纳姆热刺的核心业务。
“谷歌模式的好处也很明显，他就好像是一条贪吃蛇，不停的进入各个领域，不停的吞噬各式各样的技术，如果成功消化，那代表着他们的优势在提升，风险在削弱，可如果无法消化，无法打破各个领域跟行业之间的壁垒，那他们将彻底失败！”
如果用简单点来说，一个是小而精，一个是大而全，到底哪一种比较好，难说。
其实，在叶秋为叶子科技拟定发展计划的时候，他曾经提出过智能生态圈，实际上这就是叶子科技要从小而精朝着大而全的方向发展，在保持小而精的优势的前提下，做到大而全，打通多个领域跟行业的壁垒。
叶秋以前没有如此系统的整理和重新认识自己公司和行业的未来，说句不客气点的，智能生态圈不过就是他按照前世的记忆，再结合自己现在拥有的知识以及资源所作出的一个决定，根本没有什么系统的理论和想法，那算是走了狗屎运。
可现在他很清楚的看到自己为什么要这么做，而且清楚的知道到底想要做什么，以及怎么做，这无疑才让他清清楚楚的看到自己和叶子科技的未来。
“好吧，你成功了！”伊丽莎现在真的彻底被叶秋的思维折服了，最起码这些东西她以前根本就不曾想过，“说吧，你打算怎么做？”
叶秋比出了两根手指，“两件事，第一，重组公司内部管理结构，废除所有的层级管理，让所有的员工自主决定自己要做什么。”
这只是一个大方向，细节上还有很多很复杂的东西，但归根结底，最大的变化就是给予员工自主选择权，让他们可以自己决定自己感兴趣的研究方向和领域，公司给予研究经费支持，同时公司也将推出一系列更加承认员工价值的措施，例如薪水提升，甚至是研究结果的权益分成等等。
伊丽莎只是听到这一点，眉头就紧锁了起来，她可以预想得到，一旦做到这一点，整个公司都将彻底乱了套，但仔细想一想，现在叶子科技所推行的鼓励创新的方法，实际上也差不多是这样，只不过是叶秋做得更加彻底而已。
“第二，成立一家独立的全新的子公司，专门从事自我攻击！”
既然所有的颠覆性创新都是从边缘市场做起来的，那么叶秋就通过改革公司管理模式，最大限度的激励员工的创新能力，同时鼓励员工去创新，甚至是进行一些边缘市场的自我颠覆性的创新。
叶子科技这样做的目的就是为了提供给员工更好的创新环境，鼓励他们通过创新来获得利益，同时告诉他们，在公司内部创新所获得的利益不会少于离开公司自己创业的收益，因为前者能够提供给他们非常庞大的人力、财力以及资源等方面的支持。
与此同时，成立一家以自我攻击为经营目的的公司，就仿佛是在叶子科技的头顶上悬着一把达摩克利斯之剑，不仅仅可以时刻保持着叶子科技上下的危机意识，寻找公司各个方面的软肋和失误，同时还可以激活公司的自我改进机制。
当然，如果将来有一天，叶子科技很不幸的被自己的子公司的这种经营政策所毁灭，那叶秋也觉得没有什么大不了的，因为能够被自己的子公司毁灭，也同样可以被其他竞争对手毁灭。
有一句话说得很对，与其死在别人手里，倒不如死在自己手里！
而如果叶子科技能够不停的改进自己的软肋和不足，不停的保持创新力，那这家公司将长盛不衰，而且将越来越强大，甚至成为一家百年企业。
第598章 待价而沽
接下来的几天时间里，叶秋不停的跟伊丽莎·穆恩、雪莉·桑德伯格，以及叶子科技各个部门的主管进行开会，商讨关于公司内部改革的一系列事宜，尤其是管理模式上的改革。
对于叶秋所分析的关于未来叶子科技可能会遇到的问题，一众高管也都基本上给予了肯定，毕竟随着叶子科技在智能手机市场上的龙头地位的呈现，只要是稍微有点见识的人，都不难看出叶子科技将来的潜在问题。
对于管理模式的改革，高管们也都基本上给予肯定的回答，毕竟叶子科技以前就非常鼓励创新，只是叶秋现在所作的一切是在以前的基础上，让公司的管理进一步的扁平化，进一步鼓励员工去按照自己的兴趣和爱好，积极创新。
但改革的细节却是一个问题。
在管理方面最被外界所津津乐道的两家公司，一家是以两张披萨饼文化著称的亚马逊。
亚马逊的创始人杰夫·贝佐斯提出了两张披萨饼原则，也就是在开会的时候，人数不能多到两张披萨饼还不够他们吃饱的地步，因为他认为开会人数越多，人多口杂，反而不好。
而同样的道理，在衡量一个团队大小的时候，他们也以两张披萨饼作为衡量标准，也就是当两张披萨饼无法喂饱一个项目团队的时候，这个团队就太大了，必须要一分为二。
按照两张披萨饼的份量，一个小组在六七个人左右最合适。
这多少带着点强制性，同时有点过份甚至是顽固的为了追求小团队而故意采取的举措，事实上，亚马逊经过了几年的发展，确实是已经成为了全世界最重要的高科技公司之一，但在创新能力上，他并没有太令人眼前一亮的东西。
还有另外一家公司谷歌，谷歌一直以来都是标榜自由工作的一家公司，可实际上，这是根本不可能存在的乌托邦的美梦，办公室政治、各部门之间的争斗，这些都已经成为了谷歌公司内部管理的一些重要问题。
以至于有很多人都说，谷歌已经不再是当初的创业公司了，而已经变成了一家臃肿庞大、举步蹒跚的层次机构，他们表面上鼓励员工创新，可实际上，关系到他们核心业务的领域就变得非常官僚主义。
例如，2005年被谷歌收购的Dodgeball公司，这家公司是移动服务商，专门提供用户发送定位所在位置的文字信息服务，被谷歌收购之后，一方面被强制性要求将公司产品整合进谷歌内部基础构架上，这让这家公司的服务变得面目全非，而每当他们做出一丁点哪怕是极其细微的功能上的变动，都需要经过好几级的领导审批才能够完成。
同样的情况还出现在其他一些被谷歌收购的公司身上，他们在被收购的开始，都是你好我好大家好，可很快，他们所面临的下场就是被强行整合。
与此同时，谷歌对人才价值的漠视也是出了名的，要不然怎么会有一则笑话说，佩奇和布林乘着游艇出海，躺在甲板上，晒着太阳，抽着雪茄，拿着员工的照片，骄傲的说，某某人是某跨国大集团的总经理，拥有哈佛大学MBA学位，但现在却在谷歌干着毫无技术含量的低级别的工作。
这就必须要说到谷歌聘请人的一条原则，那就是他们只聘请聪明人，因为他们鼓励创新。
所有人都知道，这实际上是一种偷换概念。
当然，谷歌的薪水确实是很高，公司待遇也很好，但这不代表谷歌的内部管理就好。
在叶秋跟公司高管开会协商的时候，他一再强调人才的价值，以及公司管理的进一步自由化，让所有人都能够自由的根据自己的兴趣去从事各式各样的研究，但这并不代表叶子科技要走亚马逊，或者是走谷歌的路线。
用叶秋的说法，叶子科技的管理应该还是以适度为原则。
也就是说，要进一步释放员工的创造力，给予每一名球员能够自由决定自己想要做什么的权力，但这就需要建立在一个前提上，那就是不影响本职工作以及公司发展。
如果所有人都去干自己感兴趣的事情，那公司的事情谁来做？
所以也必须要有一套透明公平的管理模式，毕竟如果采取太过放任的做法，那最后会变成养懒虫，所有人都变得好吃懒做，所以公司就需要有一套透明而又公平公正的绩效评估模式，以及一套适度的管理模式。
在叶秋的构思里，那就是给员工更多的自由空间和自主安排的时间，让他们去做自己喜欢做的事情，而公司对员工创新给予最大限度支持，不仅仅允许你在上班时间内去做，而且给你资源给你人力财力帮着你做，更重要的是，允许你去犯错。
任何员工都可以在做完本职工作和公司安排的项目之后，自由选择去成立一项自己感兴趣的研究项目，或者是加入别人的研究项目，而为了调动员工的创新积极性，公司也会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，给员工一些丰厚的奖励作为回报。
但所有的这一切都是建立在公司的一整套基础的管理模式上。
全世界任何一个地方任何一个国家的人都是一样的，都需要管理，尤其是对于一家有着两万名员工的公司来说，失去了管理，那公司就彻底崩溃，所以，自律和纪律必须要相辅相成，没有纪律就没有自由，这就是叶秋所构思的适度自由原则。
还有一点就是，叶秋要打造对全公司所有人都完全公开透明的管理体系，也就是说，谁受到处罚，或者是谁受到奖励，以及各个项目的进度，每一名员工的表现以及贡献程度如何等等，都将出现在内部管理平台上，所有人都看得一清二楚。
这是一项大工程，所有参加这一场会议的人都知道，但这一项大工程如果做得好，将进一步激发叶子科技内部的创造力和创新能力，要知道，叶子科技在过去两年已经成为了全世界最受人才欢迎的高科技企业，如今继续改革内部管理，势必将进一步吸引更多的人才和创业者的加盟，毕竟他们能够在叶子科技内部得到其他大公司所无法给予的大力支持。
不过叶秋的这一套推广，实际上还存在着一个问题，这是在会议结束后，伊丽莎·穆恩和雪莉·桑德伯格对叶秋所提出来的，那就
