人力资源经理案头工作手册-第56章
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5。平等对待所有员工，一律以百分比加减薪，或者按具体的岗位调整。
6。在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查，强行推行副作用太大，甚至会造成员工集体辞职，而且多数为公司的骨干。
7。调薪要与公司的有关内容相互配合类型激励性
调整
根据员工绩效考评的结果对薪酬所做的调整，以鼓励员工再接再厉。调整的时机一般在员工取得突出成绩后，旨在促使员工保持这种状态，并激励其他员工。奖励的方法可以灵活多样，货币性的或非货币性的生活指数性调整
1。调整时机，在通货膨胀情况下员工实际收入相对减少。
2。调整方式：（1）等比式调整，即所有员工都在原有工资基础上调升同一百分比；（2）等额式调整，即所有员工不论原有工资高低，一律给予相同幅度的调升效益性调整当企业经营效益良好、有较多赢利时，对全体员工或部分员工进行普遍调高。这种调整可能是浮动式的、非永久性的，当效益欠佳时也可能重新调回工龄性调整
1。调整依据：工龄长的员工多数具有丰富的工作经验，有着较高的绩效潜能，有较大的贡献和对企业的忠诚。因此，工龄工资具有一定的按绩效与贡献分配的性质。
2。调整方式：（1）等额递增法；（2）工龄与考绩结果相结合法
工作准则
1。薪酬有攀升惯性，因此每次调薪都要为以后的调薪留有空间；2。每次调薪一定要有充分的、公开的理由；3。调薪一定要与考核相结合；4。调薪要体现差别；5。薪酬费用的增长不得超过企业本年度利润增长；6。薪酬调整一般是调整基本工资；7。必须进行每年一度的薪酬调查以适应市场薪酬变化工作内容
1。获取决定薪酬水平的因素；
2。制订薪酬调整方案；
3。编制员工薪酬调整表；
4。计薪
二、薪酬调整程序
方案
组成部分
内容
基本依据
大型企业调整的主要依据是市场变化、公司经营业绩的提高和物价指数的变化；中小企业调薪的主要依据应当是就业市场的薪酬水准的变化和就业市场的人才供需变化总额包括年增资额、增长率，月增薪额、增长率薪酬调整具体内容1。工龄工资基数的增长率；2。职务（岗位）工资基数增长率；3。根据绩效考核结果确定升等升级人数、比例、总额；4。根据薪资调查结果重新确定公司各职位（岗位）工资标准；5。初任工资的调整基本工资增长分析
基本工资增长分析可以使用“员工基本工资增长分析表”来进行分析不予调整的人员
1。对于表现欠佳者或受到处分者不予调薪。
2。严重违反工作规则，受到警告以上处分者。
3。旷工三天以上者。
4。病、事假年度累计30天以上者。
5。造成重大事故或损失者。
6。绩效考核d等以下者。
7。实施日期：一般从每年三月一日起实施程序步骤
具体操作
了解影响薪酬水平诸因素的变化
1。薪酬调查。由本公司或委托薪酬调查专业公司实施薪酬调查，调查本行业企业薪酬总水平变化；职位薪酬信息；聘用制度和福利保险。
2。物价指数。
3。政府法令规定的薪酬标准。主要指最低工资标准。
4。公司的赢利水平、赢利状况
制订薪酬
调整方案
1。确定薪酬调整基本原则。
2。薪酬调整依据：以了解到的影响薪酬水平诸因素变化的资料为依据。
3。提出薪酬总额计划草案。
4。薪酬增长分析
薪酬调整方案的审核、批准
由人力资源部提出的薪酬调整方案经公司总经理审核、交董事会讨论批准后实施薪酬调整实施根据薪酬调整方案，由人力资源部拟订薪酬调整实施细则。通过填写表格变更工资申请单，使薪资变更的内容更加明确限度工资增长上限：工资费用支出的增长不能超过本企业的本年度利润预计增长。
工资水平下限：不得低于本地区同行业的工资水平三、员工基本工资增长分析表区分
上年度末情况
增长内容
下年度预计
人数a人
总额b元
物价修正d=b。物价％元
人均c=ba元人
定期增长e元
经营业绩（市场变化）f元
增长
小计
g=d＋e＋f元
总额h=d＋g元
增长率i=gb％
人均j=ha元人
工龄工资
职务工资
绩效考核
合计
初任员工
四、员工变更工资申请表
部门名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
姓名
编号
工龄
职称
职等
学历
到职日期
担任工作
现有工资
申请项目
升等
降级
降等
其他
以前业绩或惩罚记录
1。
2。
3。
4。
5。
详细理由
说明
调薪
记录
生效日期
备注
申请人签章
部门意见
分管领导意见
人力资源部意见
总经理意见
五、变更工资申请单
姓名
工号
日期
职称
工作部门
担任工作
聘用日期：
记录
优好普通（任选一种）
现在工资率
将调整工资率
变更理由
晋升调整工作考绩优良年资增加最低工资率工资等级
前工作需要条件
新工作需要条件
备注：
批准者
签章
年月日
六、企业员工薪酬调整表
部门名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
基本资料
姓名
性别
职务
编号
到职日期
年龄
调薪原因
年度调薪
机动调薪
调职调薪
试用合格调薪
其他
异动状况
项目
调整前
调整后
职称
职等
职级
本薪
补助
福利
生活津贴
全勤奖金
绩效奖金
其他
合计
备注
1。生效日期：年月日起2本表仅供受薪人参考。
七、员工工资调整表1
姓名
部门
职位
性别
出生年月
进公司时间
毕业学校
专业
学历
工龄
现支月薪
前x年考绩
第一年
第二年
第三年
第四年
本年考绩
分数
等级
按调整
职位
调整额
调整后月薪
核定
职位
月薪
审核意见
八、员工工资调整表2
姓名
基本工资
补助
津贴
合计
原工资
调整后
原工资
调整后
原工资
调整后
原工资
调整后
增加率
第59章 企业支付薪酬（）
薪酬支付策略
一、支付策略概述
支付时机
1。根据员工不同的年龄差异选择不同的支付时机。对年轻员工必须及时支付，而对年长的员工则可采取延时支付。
2。根据员工的不同知识水平选择不同的支付时机。对自制性较高、工作热情较高、知识水平较高、职务较高的员工可以采取延时支付，反之亦然。
3。根据员工不同的心理反应采取不同的奖励时机。当员工情绪低落时宜采取及时奖励的薪酬支付，对情绪高涨者可采取延时奖励的薪酬支付。
4。根据企业的需要选择不同的奖励时机。奖励时机的选择一定要有利于企业维持良好的生产状态、保证团队合作精神的和谐、促进销售额的达成、留住顶尖的人才的奖励时机都是符合企业奖励需要的。
5。根据企业的不同任务的性质选择不同的奖励时机。对于有计划、有规律的工作定额，可采取规则奖励的薪酬支付，对于临时的、负责性的工作任务，按任务完成时间的长短制定薪酬支付的时机
支付方式决策
隐蔽支付：经劳资双方议定的薪酬对外界保密，要求把员工的收入情况在企业员工之间及对企业之外进行相互间的保密。
公开支付：尤其是奖金的发放，是一种精神和物质上的双重奖励计时支付：按照单位时间薪酬标准和工作劳动的一定时间来计算和支付薪酬，其对象是薪酬的工资部分。
计效支付：根据员工完成工作的数量、质量、效率等绩效来计发劳动报酬，激励性、公平性较强
支付技巧
1。配合员工的喜好。绩效管理顾问艾伦建议管理者设计一份问卷，调查员工的喜好；2。配合员工达成的业绩。工作性质不同以及价值的不同要求你用不同的薪酬支付手段；3。抓住适当时机，把奖励的理由表达得明确无误；4。让员工参与薪酬方案的设计与推动；5。让薪酬支付的手段与花样不断翻新，给员工以不断的惊喜；6。保持薪酬支付方案公开而富有弹性；7。薪酬支付的方式要与公司的经营理念相符合；8。合理地拉开薪酬支付水平的档次；9。因人而异选择薪酬支付的频率与内容二、薪酬分析表年月份页次费用
类别
单位
人数
工作
日数
加班
工时
工资
加班费
各项
津贴
合计
平均
工资
其他收
入平均
备注
三、薪酬支付登记表
部门：年月日页次编号姓名
核订工资备注
基本工资
津贴
年资加给
职务加给
工作补助
合计
审核记录四、工资支付统计表
单位
基本工资
各种补助
全勤
奖金
加班
津贴
应发
工资
扣除
实发工资
应缴税
伙食费
保险费
借支
合计
董事长总经理会计制表
薪酬支付方式
一、薪酬支付方式
薪酬
支付方式
薪酬支付方式有计时支付和计效支付：计时支付是指按照单位时间薪酬标准和工作劳动的一定时间来计算和支付薪酬，其对象是薪酬的工资部分。计效支付是指根据员工完成工作的数量、质量、效率等绩效来计发劳动报酬，计件支付是最普遍的一种
二、计日薪资计算表编号
姓名
单位
职务
日期
本薪计算
日期
上午
下午
加班
合计
日期
上午
下午
加班
合计
1
17
2
18
3
19
4
20
5
21
6
22
7
23
8
24
9
25
10
26
11
27
12
28
13
29
14
30
15
31
16
本薪小计
应加项目
应扣项目
津贴
税金
奖金
保险
加班费
借支
其他
其他
应加合计
应扣合计
应发
实发
三、计件薪资计算表
单位：姓名：计算项目
产品名称
时间
件数
件薪
日产量
合格品
日薪
备注
四、生产人员薪金提成计算表
年月日
任务名称
每月计划生产额
每月实际生产额
超额提成比率
提成工资总额
审核
填表
五、销售员薪金提成核算表
年月日
任务名称
每月计划销售量
每月完成销售额
超额提成率
提成工资总
