人力资源经理案头工作手册-第4章
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�6。工作环境的条件；7。与其他工作的关系8。工作时间与轮换；9。负责该工作需要具备的知识、技能和能力目的
一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。通过职务分析可以有效的把这三者的关系结合起来，并科学的做到最优的配合，使“人能尽其才”、“才能尽其职”、“职能尽其用”，最终达到组织的目标
一般步骤
职务分析一般分为以下几个步骤：1。确认职务类别并查看现有相关资料，掌握和熟知职务的一切相关信息；2。向组织成员说明职务分析过程，这样更有利于被接受；3。通过各种方法进行职务分析；4。职务说明和职务细则的起草；5。职务说明书的保持和更新
方法
直接观察法：是职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。这种方式只适用于工作周期很短的职务现场访谈法：是职务分析人员面对面向员工的提出有关于职务分析的问题，来收集相关职务信息资料的方法。但是对被采访者要求比较高问卷调查法：通过问卷的方式进行收集资料是最典型的职务分析方法二、工作分析调查问卷范本工作分析调查问卷
工作名称：
工作地点：
工作的任务和职责是什么？
如何完成任务和职责？
工作的职权是什么？
这项工作要求达到什么样的工作标准？
有与这项工作相互联系的工作吗？是什么？
描述一下工作的环境？
这项工作是如何被监督、审核和评估的？
从事这项工作需要什么技能、知识和经验？
填表人：
签名：
职务：
日期：
职务说明书
一、职务说明书的概念和内容
概念
职务说明书是职务说明与职务要求细则的统称内容
1。职务说明包括以下几个方面
（1）基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。
（2）工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。
（3）工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。
（4）任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。
2。职务要求细则
职务说明是明确了一份职务所必须从事的各种工作；而职务要求细则的内容，则是详细列出了合乎此工作的人员所满足的各方面要求。
3。职务要求细则的具体内容
（1）基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等；
（2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。
（3）综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作精神、性格、气质、兴趣等
二、职务说明书范例1
职称
职系
工资等级
工资水平
定员
所属部门
分析日期
分析人
工作描述
工作负责人的资格条件
工作内容
执行工作的条件
需求程度
素质要求
基础知识
工作时间
正常班（实际工作时间小时）
作业知识
早到（约分）
规划能力
加班（约小时周）
注意力
轮班（）
判断力
工作方式
语言能力
领导能力
工作
程序
及方法
性格爱好
健康情况
运动能力
工作环境
温度
手眼配合能力
湿度
身体疲劳程度：
粉尘
精神疲劳程度：
异味
经验要求
噪音
同类工作：年
危险性
相关工作：年
使用
设备
具体要求：
备注
三、职务说明书范例2
职务说明书
工作名称：
直接上属：
直接下属：
工资水平：元
分析日期：
分析人：
工作概要
工作内容
与其他工作的关联性
职位资格必要条件
考察条件
工作经验
工作环境
工作时间
职务评价
一、职务评价概述
概念
也称为工作评价或岗位评价，指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定，以作为员工等级评定和工资分配的依据。它是职务分析的继续必要性
1。职位评定是建立新型工资薪酬管理体系的需要；2。职位评定是最大限度地调动人力资源积极性的需要；3。职位评定是工资薪酬分配公平性的保证；4。职位评定是以岗定薪的基础功能
作用
1。确定职位级别的手段；
2。工资薪酬分配的基础；
3。员工确定职业发展和晋升路径的参照系指标
（1）工作的重要性指标；
（2）工作的责任范围和程度指标；
（3）工作职位的监督难易指标；
（4）工作职位与内外部关系的指标；
（5）工作任职资格指标；
（6）工作强度和压力指标；
（7）工作环境指标。
一般包括以上内容，企业需要根据组织和工作的性质设定更多合理的指标过程
1。根据组织性质，选择一组影响职位等级的因素，并确定相应的分值，一般的考虑的因素有教育水平、技术熟练程度、经验如何、工作条件、岗位职责、劳动强度等因素；2。根据职位的特点和重要性，对职位进行详细分析和描述，并确定每个职位的总分数；3。根据以上评定，把不同的职位并入相关等级序列中，即是给职位评定的结果划分一个统一的等级序列；4。考虑内外因素确定每个职位相应的工资率；5。确定各级职位的工资级差以及晋升的速度方法
一般来讲，有排列法、因素比较法、要素计点法等。
1。工作排列法：按照各个职位在组织内的重要性和价值来确定职位等级，排出顺序，以分高低。具体实施步骤是：选取判断力强、经验的员工组成职位评定委员会或小组，然后根据调查职位资料或职务说明书做出简洁的、易确定评定标准，再对各个职位打分，最后评定结果汇总，取平均得分，进而排出个职位的等级序列。这种方法是比较主观的定性评价方法。只能适用于规模较小、结构简单、职位单一、人数较少的组织。
2。因素比较法：是比较系统和完善的一种方法，难度较大，可靠性强。这种方法一般需要经过六个步骤。
第一步：选择确定付酬因素，如技能高低、智力状况、体力状况、职责划分和工作条件优劣等因素。
第二步：确定关键职位，作为职位评价的参照物。
第三步：按照已经确定的付酬因素把各关键职位的付酬额由高到低进行排序。
第四步：将各关键职位的月工资额分解到各付酬因素。
第五步：对各付酬因素及工资额高低进行排序。
第六步：对非关键职位进行评价。这需要参照比较关键职位的工资来确定。比如清洁工、打字员等非关键职位的因素工资，就可以根据前几步的结果分别确定这些工种的因素工资的高低。
3。要素计点法：要素计点法是最普遍的职务评价方法，主要的做法如下：
（1）确定要评价的工作部门，如行政部门、工程部门、管理部门等。
（2）选择付酬要素，一般有工作责任、工作环境、知识技能和努力程度等要素。
（3）确定重要付酬要素；
（4）确定付酬要素的等级；
（5）确定付酬要素等级间的点值；
（6）根据付酬要素等级点值确定工资金额二、因素比较法实例付酬因素
技能
智力
体力
职责
工作
条件
关键
职位
现行月工资
（元）
因素工资（元）
排序
因素
工资
（元）
排序
因素
工资
（元）
排序
因素工资（元）
排序
因素工资（元）
排序
模具工
940
500
1
200
1
80
3
100
1
60
5
机修工
830
450
2
160
2
70
4
70
4
80
3
装配工
750
400
3
100
4
90
2
90
2
70
4
叉车司机
700
350
4
120
3
60
5
80
3
90
2
搬运工
640
300
5
80
5
100
1
60
5
100
1
三、评价要素与点数配置表
类别
权重（％）
细分要素
点数
级数
等级
1
2
3
4
5
工作责任
40
指导监督
100
5
20
40
60
80
100
风险控制
80
5
16
32
48
64
80
内外协调
60
5
12
24
36
48
60
职位权限
80
5
16
32
48
64
80
工作决策
80
5
16
32
48
64
80
知识技能
35
学历水平
50
5
10
20
30
40
50
工作经验
50
5
10
20
30
40
50
工作能力
决策能力
50
5
10
20
30
40
50
协调能力
40
5
8
16
24
32
40
应变能力
60
5
12
24
36
48
60
创新能力
100
5
20
40
60
80
100
努力程度
20
工作负荷度
50
5
10
20
30
40
50
工作复杂性
50
5
10
20
30
40
50
工作压力
50
5
10
20
30
40
50
工作单调性
50
5
10
20
30
40
50
工作环境
5
工作时间
10
5
2
4
6
8
10
工作地点
20
5
4
8
12
16
20
工作危害度
20
5
4
8
12
16
20
合计点数
1000
1000
四、工作等级的要素点值分布
等级
点数
等级
点数
1
300点以下
6
551～600点
2
300～450点
7
601～650点
3
451～500点
8
651～700点
4
501～550点
9
701点以上
五、工作等级点值与工资等级转换表
工资等级
点数范围
月薪（元）
1
101～150
160～210
2
151～200
200～250
3
201～250
240～290
4
251～300
