人力资源经理案头工作手册-第19章
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申请原因
起止日期
自年月日起至年月日止调动人员职务与权力
人力资源
部门意见
备注
拟定人
审核人
企业人员调职申请表
申请调职部门
调职人姓名
调职日期
年月日
调至部门
调至职务
调职理由说明
部门主管
对调职意见
人力资源
部门意见
备注
拟定人
审核人
企业员工中途录用调查表
录用部门
预定录用时间
年月日
姓名
性别
年龄
学历
专业
经验年限
特长、爱好
技能
资格、证书
面试评价
备注说明
企业聘用人员任用表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司聘用人员任用表姓名性别
学历
专业
特长
分派地区
分派部门
担任工作岗位
聘任职位
批示
填表人
日期
年月日
企业人员流动月报表
人员流动月报表＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿月部门原有人数
本月
报到
本月
离职
现有人数
编制人数
离职率
排行
现有人员服务年限
均年限
备注
3年以下
3～5年
5年
以上
填表人
日期
招聘工作报告表
应聘人数
人
初试人数
人
面试合格
人
复试合格
（笔试）
人
合格率
人
招聘完成率
％
费用预算
元
实际支出
元
节约超支率
％
预定时间
天
实际时间
天
提前滞后
％
计划招聘
方式
实际采用
方式
招聘过程
评价
各职位应聘情况报告
编号
甄试职位
应聘人数
初试合格
复试合格
甄选人数
到岗试用
填表人
日期
第25章 企业绩效管理制度的制定（）
绩效考核概述
绩效考核的原则和作用
概念
绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工在工作方面取得的业绩、成效和效果；另一方面，是指员工日常工作中表现的行为、态度、素质和能力。所以绩效考核是指对员工对工作任务完成的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程原则
1。明确公开原则
明确、公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包括考核方法、考核标准，考核程序以及考核结果等方面，务必做到公开、明确。只有这样才能尽可能保持公平公正的原则。
2。公平公正原则
考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只要这样，才能激励员工的上进心。对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供晋升的机会，而对于绩效低的员工，则进行降职、调职等措施。
3。客观准确原则
在制定绩效考评标准时，应从客观的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。这就要求制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观、武断或长官意志。
4。及时反馈原则
反馈原则既表现在绩效制定过程中，也表现在绩效考核结束后。绩效考核要在上下级之间沟通、协商的基础上制定，而在考核之后，应当把考核结果反馈给考核者本人，进行面谈讨论，使员工认识到工作上的不足，并加以改善，最后提高绩效。所以，及时的把考核结果反馈给员工，能够使员工明确努力方向，提高绩效。
5。制度化和定期化原则
评估考核是一个连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。因此，只有定期化、制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，发现组织的问题，从而有利于组织的有效管理。
6。可行性和实用性原则
绩效考核必须要具备可行性和实用性，这样才能在企业中实行并且产生它的价值，让员工得到进一步的提高，也给企业带来收益，否则只是白白增加企业的运营成本作用
1。对员工的一种监督，可以有效的提高工作效率。
它是按照员工实际能力和工作成绩评定的，因此可以激励员工，并且能够让员工通过自己的努力体验到成就感、满足感，对工作更加有热情，从而提高了工作效率。
2。为员工的薪酬分配提供了依据。
按照按劳分配的付酬原则，使员工凭借自己的努力和能力获得相应的报酬，科学的把薪酬与绩效结合起来，为工资的分配提供一个依据。
3。为员工的职务调整提供依据
通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度以及员工的发展潜力，能为员工职位的升迁、调动等提供一个客观依据。
4。为培训工作提供方向
为了使员工更适应工作岗位，需要充分发挥其优势，并对其不足进行培训教育，而绩效考核能发现员工的优点和不足，所以成为员工培训的一个依据。
5。有助于更好地进行自我管理
绩效考评强化了工作要求，使员工责任心增强，明确自己怎样做才能更符合期望。通过考核发掘员工的潜能，可以让员工明白自己可以干什么。通过绩效考评，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使员工在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。
6。通过绩效评估，反映员工的贡献程度通过绩效考核，可以真实的反映员工的表现和工作业绩，并且可以从各方面的表现分析员工绩效高低的原因，对于管理者来说，可以根据原因来找解决问题的方法绩效考核的基本内容和要求
员工绩效考核内容与要求
1。工作态度
（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；（2）工作从不偷赖、不倦怠；（3）做事敏捷、效率高；（4）遵守上级的指示；（5）遇事及时、正确地向上级报告。
2。基础能力
（1）精通职务内容，具备处理事务的力；（2）掌握个人工作重点；（3）善于计划工作的步骤、积极做准备工作；（4）严守报告、联络、协商的原则；（5）在既定的时间内完成工作。
3。业务水平
（1）工作没有差错，且速度快；（2）处理事物能力卓越，正确；（3）勤于整理、整顿、检视自己的工作；（4）确实地做好自己的工作；（5）可以独立并正确完成新的工作。
4。责任感
（1）责任感强，确实完成交付的工作；（2）即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；（3）努力用心地处理事情，避免过错的发生；（4）预测过错的可预防性，并想出预防的对策；（5）做事冷静，绝不感情用事。
5。协调性
（1）与同事配合，和睦地工作；（2）重视与其他部门的同事协调；（3）在工作上乐于帮助同事；（4）积极参加公司举办的活动。
6。自我启发
（1）审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；（2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来；（3）是否虚心地听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；（4）表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；（5）即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行内容业绩
能力
态度
权重
70％
20％
10％
第26章 绩效管理流程（1）（）
制定考核计划
一、制定考核计划
明确考核的目的和对象
绩效考评的目的是指导企业进行绩效考评的基础。综合专家的观点，绩效考核的动机与目的由以下三大项构成。
1。作为人事决策的指标
绩效考评是做人事决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调遣、加薪等人事决策，都牵涉到绩效的考核评价。所以，任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何有效地运用绩效考评的结果。
就管理上的作用而言，绩效考评使人才得到了合理使用。此外，为人事决策如加薪、晋级等提供依据，可激励员工力求表现自己。
2。员工的回馈与发展
绩效考评最积极的目的，是使员工了解绩效目标与公司期望之间的关系。管理者将考核评价结果回馈给员工，因为他们有权知道自己如何与公司站在同一条线上。
回馈可帮助员工认识自己的潜力，从而知道如何发展自我。
回馈可以使员工认识到个人努力与企业回报之间的关系，从而鼓励员工发展自我。
将精确的考核评价结果回馈给员工将是有用的。假如员工善用回馈的讯息，就能将能力尽情发挥；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈就无用。因此，经理们应通过训练，使员工明白回馈的意义，并进而发展自我。
3。作为公司政策与计划的评估
公司的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考评。例如，欲评估一项新的管理计划，一定要参考员工在计划执行前后的绩效，或将采用新计划部门的绩效与未采用新计划的部门的绩效作一比较等。
所以，绩效考评对公司政策的拟订、修正是绝对必要的。
另外，在人力资源管理上，有两件事尤其需要借助于绩效考评的结果，一是员工甄选，二是员工培训。
考核对象一般是面向全体员工的，但是又要根据具体考核的目的和要求来确定，比如晋升的考核，就需要对有晋升资格的人员进行，而没有资格的人则不用进行考核选择考核内容和方法对于各职位具体考评的内容以及权重，可以从绩效考核的工作实际出发，依据职位的绩效特征和公司价值的贡献程度，或者依据考核的主要目的，如奖金、提薪、晋升等，来合理确定绩效考核的内容结果与各部分的合理权重。如对一些不需要什么工作能力而且工作成果又是显而易见的工作，只需考核业绩就足够了。而对于一些职能管理人员，由于业绩很难具体衡量，此外，他们工作的履行情况是与他们的工作能力密切关联的。这样就可以将他们的工作能力作为综合评定中最主要的内容。对于一些工作不重要、工作价值不大的行为，其工作业绩也是抽象的，对他们的评价，工作态度则是最好的评价内容。
考核方法和考核内容是相对应的，并且需要根据工作的性质特点和考核目标来选择，一般常用的考核方法有人事考评表、熟练度考评表、能力评定档案、晋升推荐书、论文总结考察、面谈答辩、适应性考察、考评档案等考核时间的确定主要包括考核和考核的设计两方面。考评时间除取决于绩效考核的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。在一般情况下，考核时间要与考核目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考核总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相配套。每年提薪的企业其考评期为一年，一般在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在六个月，分别在年中和年终进行。用于培训的考核，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升、晋级的绩效考核，其考核时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候，它属于不定期的绩效考核二、企业内考评的种类及方式考评种类
考评内容
考核方法
实施时期
考核对象
实施目的
奖金考评
业绩
工作态度
人事
