时代巨子-第196章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！


　　一身简洁素雅，却不失品味的香奈儿套装，精致的妆容，让她始终保持着靓丽的职场女高管的形象。
　　“任洁，有什么事儿吗？来，坐下一起喝杯茶。”林风笑道。
　　对于这个公司的大管家，他是非常信任的，毕竟是跟着他一起起家的，当年大家挤在小公寓楼里一起过过苦日子。
　　任洁也不客气，大方的坐下，接过林风递过来的茶杯。
　　“谢谢老板。”
　　喝了口茶，她才将手中的文件夹拿起来，笑着说：“跟两位老板汇报一下，咱们的新总部大楼近期已经竣工了，接下来就是内部装修和采购办公家具，我想过来问问，老板喜欢什么样的装修风格。”
　　“竣工了？这么快！”林风很高兴。
　　李东在旁边笑道：“林董，算算时间也差不多了！好啊！我们终于可以搬家了！……现在公司里人员多，办公地方太紧张了，咱们的人都零散的分到各个楼层的小办公室里去了。再不竣工，我都要打电话去催王淑侠了。”
　　王淑侠是赵燕的左右手，华熙新苑总经理，中环世贸项目就是她负责。
　　林风点点头：“也是，1年多的时间了。”
　　他拿起桌上任洁带来的文件夹，随手翻了起来。
　　任洁在旁边解释道：“这里有三家设计公司报的方案，风格分别是偏向欧式（富丽堂皇）、中国风（山水淡雅）、还有简约现代风格。您看看喜欢哪种。”
　　林风翻了一遍，递给李东：“办公楼嘛，毕竟是办公的地方，不要搞的太花哨……嗯，我倾向于简约大气的风格。”
　　李东一边翻，一边点头：“我同意……，林董，不过毕竟是咱们的总部，有些门面还是要装一下的，像一楼的大堂，还有您的顶层董事长办公室，还是要豪华一些才好。”
　　林风想了想，点头道：“也对，那这样，设计公司呢，还是选一家牌子大的，口碑好的。公司大堂好好设计一下，请个有名点的画家，弄个大幅的油画什么的，咱们毕竟也算文化公司嘛。至于我的办公室……，还是中国风吧，我比较喜欢古色古香的，就按现在这个办公室的风格弄。”
　　任洁点头，表示记下来。
　　“对了，像joe、老王、志帧他们这些副总裁，你也去征询一下大家的意见，每个人的办公室都按他们自己喜欢的风格弄，咱们现在地方富裕，每个人都弄大一点的办公室。”林风又叮嘱道。
　　任洁笑道：“这一点您就放心吧，我已经做好了楼层和部门的分配，副总裁级别的办公室都不小。”
　　也是，整整一栋35层的大楼，风行现在不过3000多名员工，太绰绰有余了。
　　说起楼层分配，林风又想到了其他的方面。
　　“有几个地方你一定要重点安排好，一个是员工食堂，必须做好，要让咱们的员工每天都能吃到种类丰富，样式繁多的可口饭菜，可以选择大一点的餐厅供应商合作。尤其是咱们是互联网公司，经常加班，食堂要24小时能供应食物，保证员工晚上加班也有夜宵。”
　　“另一个是员工的健身房，标准要按照市场上最好的健身房去建造，我们的工程师多，大多都是宅男，平时总趴在电脑跟前写代码，运动量太少，要鼓励大家没事去健身房运动。”
　　“另外，要保证每个员工办公桌周围都有一定量的绿植，大家白天都在公司，人多空气也不好，要有足够多的绿色植物净化空气。”
　　“还有，每层都要有一个休闲室和茶水间，大家工作之余可以起来休闲一下，打打桌球、桌上足球、喝喝饮料聊聊天的地方。”
　　“技术工程部的楼层，要准备大一点的休息室，他们是加班最多的，现在都是在办公室里放的行军床，太辛苦了，有个休息室，加班晚了可以好好睡一觉。”
　　林风越想越细：“互动娱乐事业群的楼层，你和志帧一起跟各个工作室的负责人聊聊，他们想法多，可能想把游戏里的一些环节和场景放在办公室里，可以按他们的想法弄。”
　　“另外，在会议室的楼层，要有大一点的场地，以后我们就在自己公司里开发布会和举办一些活动，以后不用再去租酒店的宴会厅了。”
　　林风还想说，任洁已经笑了：“老板，我发现您心真细，真替员工着想……，放心吧，您说的这些，我们都已经有考虑，我们行政部就是干这个的。保证让您和员工们都满意！”
　　林风哈哈大笑：“对对，让专业的人做专业的事！好，那就全交给你啦！我相信你和行政部的同事们能考虑的比我周详！”
　　任洁又道：“另外一件事，也是一大笔采购费用，就是两栋楼的办公家具。我已经找了国内最大的三家家具公司，让他们报了价，就在文件的最后。”
　　林风刚才粗粗翻了下，没仔细看，饶有兴趣的问道：“哪三家？”
　　“震旦、美时、优比”
　　林风笑了。
　　他前世在大学毕业时，第一份工作可是在震旦做了半年的销售！
　　那段每天在cbd扫楼的经历，他两辈子都不会忘记。
　　“不用选了，就美时吧。震旦都是制式的铁制家具，太冰冷了，不适合咱们互联网公司。优比比他们两家要弱一些。”
　　任洁好奇的问：“老板，你对办公家具也了解啊……”
　　林风笑笑不语。
　　老板发话了，自然一言而决。任洁也不会多话。
　　她起身笑道：“那我现在就去安排了，设计图出来以后，我会请您和管理层的同事，一起开会看一看，最后定下来，大约再过1个月，我们就能搬到新总部了！”
　　林风点头笑着说：“好，你去忙吧。”


第二百八十五章　业绩考核
　　林风发现，当公司上了规模之后，真的很多东西不是他所刻意去规划或者控制的了。
　　风行在内外双重创新激励机制的推动下，就像一台加满油的机车，正在快速的向着巨无霸的行业巨头方向疾驰而去。
　　短短半年的时间，数以千计的网站和近万名开发者通过了ff开放平台的审核，接入ff体系。
　　其中最优秀的一款开发者上线的休闲游戏，在接入了ff游戏平台后，一个月的分成款已经超过了千万级别。
　　在内部，不断有新的创新出现，除了之前的ff安全医生之外，基于ff的“ff课堂”（教育）、“ff迷你新闻”（头条）、“ff云盘”（云服务）、“ff宝宝”（母婴）、“ff输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。
　　这些小团队研发的产品，都非常有竞争力，借助ff的平台优势，很快进入了行业前列的地位。
　　这次因为要搬进新总部，林风决定，在风行和梦龙两家公司进行了一次全员范围的业绩考核，并根据考核结果，进行了一次大规模的人员晋升和调整。这样，在搬进公司新总部之后，各个部门都会有一个全新的局面。
　　这也是公司发展到一定规模之后必要的举措。
　　让优秀的人晋升，并淘汰那些不符合公司要求的人。
　　到了风行这个规模的公司，有时候真的是慈不掌兵，为了防止大公司病，必须让员工始终保持斗志和激情，业绩考核就是其中重要的手段。
　　这次大规模的考核和晋升调整，由董办发起，战略决策委员会和战略管理执行委员会审议，行政人事部提报，进行了为期一周的内部考评。
　　这是风行建立以来，尤其是企业文化建立以来最大规模的一次集中考核和人员调整，在林风提出这个想法之后，董办和行政人事部一起讨论了很久，才确定了本次业绩考核的标准和流程。
　　考核范围：公司副总裁以下，全员。
　　考核原则：本次考核分成两部分，50％价值观（文化认同）＋50％业绩（创新及kpi）。
　　这样以来，对人员的考核标准就分成了三个等级。
　　第一等“优秀”：既有业绩，又有价值观。其中又分为杰出（5分）、持续一贯的超出期望（4。5分）、超出期望（4分）三个分值。这部分人将进行晋升。
　　第二等“良好”：业绩达标，价值观基本符合。其中又分为符合期望（3。75分）、需要提高（3。5分）、需要改进（3分）三个分值。这部分人根据情况不同，虽然不晋升，但可以进行奖金激励或者培训提高，进入人事部的观察名单。
　　第三等“较差”：业绩不达标，价值观不符。就不合格（2。5分）一个分值。这部分人员将进行末位淘汰，这些人可以自己申请转部门（如果没有部门接受将被开除。）或者直接劝退。
　　考核的通知下达之后，两家公司里顿时一片兵荒马乱。
　　风行可以说是一家非常好的公司，公司福利待遇好，在行业里地位也高，如果考核不达标被劝退，就太没面子了。
　　一时间整个公司人员的精神面貌都变得积极主动起来。
　　对此林风也是无奈，他也是当过员工的，对业绩考核这种东西也深恶痛绝，但是要管理这么大的公司，始终保持员工的竞争意识，保证公司的新鲜血液流动和进步，这种业绩考核确实是有效的。
　　甚至，这种全员规模的业绩考核，还应该形成惯例，每年都要在年底的时候搞一次，这样才能保证公司始终有人才出来。
　　至于那些不合格被淘汰的人，林风也没有办法。
　　感情上，每一个员工都是他的财富，但公司运营不是过家家，有进有出才是常态。
　　流水不腐，就是这个道理。
　　当然，这次考核主要还是由各部门、事业群和人事部一起完成。
　　真正能够到林风这里的，至少也是总监一级的考核结果。
　　毕竟总监已经是公司的中层管理职位，目前风行又是施行的“小团队大权力”的策略，对各个事业群，甚至下面的各部门赋予了很大的管理授权，作为这一层级的管理者，总监手里有着很大的权限。
　　通过充分授权，他们可以自己制定目标，并层层上报领导审核，确认即可。
　　因为只有一线人员才真正了解自己的现状和下一步发展的目标，并能充分考量自己的能力和手中的资源，这样定制出来的目标非常“靠谱”。
　　当然，对于这些员工自己制定的目标，也要有充分讨论的空间，毕竟整个公司还要有一个总体的进度规划，不过最终主导进度的权利，绝大多数还是掌握在业务部门手中。
　　他们可以根据自身现状数据与目标利润率，通过衡量资源，以及自己确定的核心指标（同时在线数量、新进、留存等）来决定自己当下要采取的策略。
　　也就是说，风行的总监级别，已经是可以独当一面的人物了。
　　对这种人员，林风必须充分了解，做到心中有数。
　　另一方面，在这次业绩考核的同时，林风还做了另一个比较大的调整。
　　鉴于目前下面各个事业群和部门中不断孵化创新产品的情况，林风对公司的技术部门，进行了一次大规模的调整。
　　将后台技术支持部门和研发团队彻底分开。（在以前技术和研发是一套团队。）
　　以后技术工程部主要负责风行整个体系的后台平台支撑。
　　研发人员则下放到各个部门和事业群里去。
　　这样一来，当业务部门研发一款大型产品的时候，会下设若干个子产品，每个子产品又会组成自己的团队，里面包含产品、开发、运营等功能组成，每个功能都会设置一位项目经理负责横向拉通，进行各个角色的协调和计划的安排，从而驱动整个子产品向前的研发过程。
　　通过这样的调整以后，每个子产品部门将会是一个完整的闭环，使各部门更加聚合，提高了产品生产的效率，可以实现内部产品的快速决策和调整。虽然在产品经理、或者开发工程师的层面上，还会去继续向原来的研发中心总监汇报，但是从工作安排和计划方式来讲，会偏向于子产品驱动的模式。
　　这次的考核和人员调整，虽然没有对公司的整体组织架构进行调整，但却更加清晰了风行的“基层驱动产品”的思路。
　　通过为期一周的业绩考核，一批优秀的人才浮出水面，纷纷获得的职位晋升和高额的年终奖。
　　当然，也有近200名员工在考核中不达标，其中绝大部分都被劝退了。
　　风行在搬入新总部，开始全新的征程之前，顺利的完成了一次内部的更新和换血。


第二百八十六章　听相声
　　这天，刚刚忙了一整天，一一和新晋升的总监级员工进行了面谈后，林风抬手看了看表，已经5点半了。
　　“佳人，今天就先到这儿吧。”他对着坐在会议桌一侧，正在整理之前面谈记录的谢佳人道。
　　谢佳人一身玫红色的职业套裙，乌黑的长发如瀑布般低垂，就像一朵鲜艳的玫瑰花，的确赏心悦目。
　　虽然是冬季，但办公室里空调非常暖和，董